Étude sur la progression de carrière

La Commission de la fonction publique de Montréal (CFPM) a déposé son rapport sur l’étude de la progression de carrière en contexte de diversité culturelle à la Ville de Montréal et son rapport annuel 2021 au conseil municipal du 25 avril 2022.

 

Dans le cadre de son mandat d'émission de recommandations en dotation et gestion de la main-d'œuvre, la CFPM a rendu public lors du dernier conseil municipal son rapport concernant l’étude sur la progression de carrière en contexte de diversité culturelle.

Cette étude est le fruit d’une enrichissante consultation auprès des employées et employés de la Ville.

Suite à un appel d’intérêt envoyé à tout le personnel de la Ville de Montréal en février 2021, plus de 600 personnes nous ont fait part de leur volonté de se joindre à la discussion.

Parallèlement aux six groupes de discussion que la CFPM a rencontrés, la Commission a procédé notamment à une revue de la littérature scientifique et professionnelle et à une cueillette de données auprès du Service des ressources humaines. 

L’étude s’est étalée sur une période de 15 mois au total et a conduit à l’établissement de 3 constats et 8 recommandations adressés à la Ville de Montréal. 

Constats et recommandations

La CFPM constate qu’il y a peu de différence entre les préoccupations des employés caucasiens et les employés issus de la diversité. En effet, les enjeux partagés par les employés issus de la diversité sont pratiquement les mêmes que ceux des employés du groupe majoritaire.

L’implantation d’une véritable culture de diversité inclusive, transversale au sein de la Ville, doit se traduire par une transformation systémique de l’administration municipale. Il est à noter que le Plan directeur pour la diversité, l’équité et l’inclusion en emploi 2021-2023 contient plusieurs projets porteurs visant le développement d’une culture de diversité inclusive. Par contre, une emphase importante est mise sur l’attraction de nouveaux employés et des éléments touchant la rétention du personnel déjà en poste nous apparaissent  manquants.

À la lumière de ces constats, la CFPM a formulé huit recommandations concernant divers enjeux. Sur ces huit recommandations, la CFPM propose de prioriser celles qui auront un effet de levier sur le changement de culture en matière de diversité et de gestion de la carrière comme suit :

1.  Actualiser le profil des compétences des cadres pour y inclure des compétences en gestion de la diversité et de l’inclusion. De plus, la Commission recommande une analyse de l'ensemble des activités d’apprentissage offertes en matière de diversité et rendre obligatoires pour l’ensemble du personnel celles identifiées comme étant fondamentales.
2. Mettre à jour sans tarder la Politique de dotation et de gestion de la main-d'œuvre dont la dernière version remonte au 28 septembre 2011, afin de renforcer la confiance des employés envers les processus de dotation. De plus, une communication plus soutenue et transparente de la part des spécialistes en acquisition de talents et des gestionnaires requérants tout au long du processus de recrutement aiderait les employés à mieux comprendre les décisions prises.
3. Modifier le processus de dotation des cadres afin que les compétences identifiées soient systématiquement évaluées en centre d’évaluation. 
4. Introduire le recours à des tests psychométriques dans le cadre des processus de dotation en priorisant les postes identifiés comme étant critiques pour la Ville. Ces outils sont excellents pour l’établissement d’un plan de développement personnalisé.
5. Accentuer le soutien-conseil individuel ou par petit groupe par les gestionnaires afin d’accompagner les employés dans leur développement professionnel en leur fournissant des occasions de développement au travail et en identifiant des formations et des ressources d’apprentissage formelles. La Commission recommande la mise en place d’un espace où les employées et employés pourraient consulter les descriptions d’emplois génériques incluant le profil de compétences ainsi que de leur donner accès aux organanigrammes.
6. Procéder à la conception et au déploiement du projet « Développement de la relève et transfert d’expertise ». 

Afin de relever les défis actuels et futurs reliés à la main-d'œuvre, le présent exercice fournit de nombreuses pistes en lien avec la diversité et la progression de carrière. Par conséquent, si la Ville de Montréal relève le défi de s’assurer que ses pratiques sont en adéquation avec les orientations en matière de diversité ainsi que les aspirations professionnelles de ses employés, elle se trouvera dans une excellente posture pour répondre aux besoins de sa main-d’œuvre tout en assurant la pérennité de son offre de services sur son territoire.

Dépôt du rapport annuel 2021 

Notons que la présidente de la Commission de la fonction publique de Montréal (CFPM), madame Isabelle Chabot, CRHA, a également déposé le rapport d’activités pour l’exercice terminé le 31 décembre 2021. 

Au cours de la dernière année, la CFPM a reçu 62 plaintes, dont 32 recevables, et a procédé à 18 enquêtes approfondies dans un délai moyen de 39 jours ouvrables, soit six jours de moins que l’année dernière. 

Dans le cadre des 18 enquêtes approfondies, la CFPM a émis 9 recommandations, en plus de 5 faits préoccupants et 5 avis.