2021

RECOMMANDATIONS

Dans le cadre d’une plainte déposée par une personne plaignante en situation de handicap, la Commission a émis trois recommandations.

Recommandation 01-2021 émise au Service des ressources humaines

Lors d’une entrevue, le comité de sélection a posé des questions qui ont rendu la personne plaignante mal à l’aise, car elle les a perçues comme discriminatoires. Ces questions visaient l’évaluation de sa capacité à exercer les fonctions en lien avec son handicap. La Commission reconnaît l’importance de parler des besoins d’adaptation. Cependant, la personne plaignante a perçu que l’évaluation de sa capacité a pris plus de place que celle de ses compétences. La Commission recommande, pour les personnes qui se sont déclarées comme étant en situation de handicap, de déterminer un moment au cours de l’entrevue pour aborder les éléments relatifs à la capacité et aux besoins d’adaptation; par exemple, après l’évaluation des compétences.

Réponse fournie par la Direction dotation et diversité en emploi du Service des ressources humaines

Nous sommes en accord avec cette recommandation et nous comprenons l’importance et la sensibilité liées au fait d’aborder les éléments relatifs aux besoins d’adaptation. Des rappels seront faits aux équipes de dotation en ce sens. Il est également à noter que des formations liées à la diversité en emploi et aux personnes en situation de handicap sont offertes. Des outils ont également été mis à leur disposition, notamment afin de les guider dans l’approche à adopter en fonction de différentes formes de handicap. Les canevas d’entrevue sont standardisés et sont exempts de discrimination. Par ailleurs, lors des entrevues, nous nous assurons que les questions posées à des candidats en situation de handicap sont toujours liées directement aux comportements recherchés et aux tâches à accomplir dans l’exercice du poste à pourvoir. Il est également encouragé d’expliquer les raisons pour lesquelles nous posons ces questions plus personnelles.

Recommandation 02-2021 émise au Service des ressources humaines

La CFPM recommande de déterminer une mesure qui permettrait aux candidat(e)s internes en situation de handicap d’être pris en charge de façon individualisée et continue afin d’obtenir un meilleur suivi et une expérience de recrutement plus optimale. Cela pourrait notamment permettre une meilleure rétention de ces personnes.

Réponse fournie par la Direction dotation et diversité en emploi du Service des ressources humaines

Nous sommes en accord avec cette recommandation. Une importance sera accordée afin d’assurer une prise en charge adaptée aux personnes en situation de handicap. Nous allons évaluer les moyens à mettre en place afin d’assurer un meilleur suivi et une expérience de recrutement plus optimale, et ce, en fonction de nos réalités opérationnelles.

Recommandation 03-2021 émise à l’attention de la division des ressources humaines de l’arrondissement Villeray–Saint-Michel–Parc-Extension

En essayant de se connecter à la plateforme de recrutement avec ses accès, la personne plaignante a appris que son dossier avait été fermé. La Commission déplore le fait que la personne plaignante n’a pas été adéquatement informée du fait qu’elle était mise à pied et que son lien d’emploi allait être rompu, le cas échéant, au terme d’une période de 12 mois sans travailler. La Commission recommande de s’assurer que les effectifs visés par ce type de cessation permanente soient dûment informés, idéalement par écrit, au début et à la fin de cette période.

Réponse fournie par l’arrondissement Villeray–Saint-Michel–Parc-Extension

Nous irons de l’avant avec la recommandation. Nous allons nous assurer que les personnes visées par une cessation permanente « plus de 12 mois sans travailler » soient dûment informées par écrit de la fin du lien d’emploi. Un suivi régulier sera fait à cet effet.

 

Dans le cadre d’une plainte déposée en lien avec un emploi professionnel la Commission a émis une recommandation.

Recommandation 04-2021 émise conjointement au Service des ressources humaines et au Service des technologies de l’information

Au terme de son entrevue, la personne plaignante a allégué que les questions évaluant la compétence « connaissance du domaine d’expertise » étaient trop complexes et difficiles par rapport au niveau réel d’expertise requis pour l’emploi. Un expert de contenu indépendant a été mandaté par la Commission afin de l’aider à vérifier la pertinence et le niveau de difficulté de ces questions. L’avis indépendant révèle que certaines questions ne sont pas pertinentes pour évaluer la connaissance du domaine d’expertise pour cet emploi, et que d’autres ne sont pas correctement énoncées. La CFPM recommande de réviser les questions de la compétence « connaissance du domaine d’expertise » afin de s’assurer qu’elles évaluent adéquatement le niveau requis pour l’emploi en cause.

Réponse fournie par la Direction dotation et diversité en emploi du Service des ressources humaines

Nous acceptons cette recommandation en partie. Nous avons retiré une des questions mentionnées par l’expert de contenu indépendant mandaté par la Commission et en avons reformulé trois autres.

 

Dans le cadre d’une plainte déposée en lien avec un emploi-cadre, la Commission a émis deux recommandations.

Recommandation 05-2021 émise à l’attention du Service de la gestion et de la planification immobilière (SGPI)

Puisque le comblement des postes visés par la plainte comporte des défis en matière de bassin de candidatures et d’encadrement de la progression de carrière au sein de ses effectifs, la CFPM recommande au SGPI de mettre sur pied un programme structuré de relève en collaboration avec le Service des ressources humaines afin d’identifier et de développer les talents à l’interne.

Réponse fournie par le Service de la gestion et de la planification immobilière.

Un objectif sera ajouté au cahier de gestion de performance 2022 des gestionnaires concerné(e)s. Cet objectif sera de développer et de mettre sur pied un programme structuré de relève, comme prévu à la Politique de dotation et de gestion de maind’œuvre (PDGMO) en collaboration avec le SRH afin d’identifier et de développer les talents à l’interne.

Recommandation 06-2021 émise à l’attention du Service de la gestion et de la planification immobilière, conjointement avec le Service des ressources humaines

Dans le cadre des processus visés par la plainte, la CFPM recommande que soient d’abord rencontrées en entrevue les candidatures présélectionnées qui répondent à l’ensemble des exigences de l’emploi. Si ces premières évaluations ne sont pas concluantes, le SRH et le SGPI peuvent ensuite envisager un ajustement des critères d’admissibilité puis retourner dans le même bassin de candidatures afin de présélectionner des profils qui satisfont aux critères ajustés. Les candidatures de l’interne ainsi présélectionnées devraient idéalement faire partie du programme structuré de relève précédemment mentionné.

Réponse fournie par le Service de la gestion et de la planification immobilière et du Service des ressources humaines

Nous acceptons la recommandation émise par la CFPM. À cet effet, même si le bassin de candidatures répondant à l’ensemble des exigences est minime ou restreint, ce sont, en premier lieu, ces candidatures présélectionnées qui seront rencontrées dans le processus de dotation. Advenant le cas où les premières entrevues ne sont pas concluantes, nous pourrons adapter les critères d’admissibilité et retourner dans le même bassin de candidatures afin de présélectionner des profils qui pourront répondre aux exigences revues.

 

Dans le cadre d’une plainte déposée par un cadre, la Commission a émis deux recommandations.

Recommandation 07-2021 émise à l’attention du Service de police de la Ville de Montréal

a Commission n’a pas été en mesure d’obtenir une explication unique et claire au sujet des facteurs qui déterminent si un poste-cadre sera ou non pourvu par affichage. La Commission recommande à la direction du SPVM de communiquer aux cadres, de la manière qu’elle juge appropriée, les éléments qui déterminent pourquoi un poste sera pourvu ou non par affichage.

Réponse fournie par le Service de police de la Ville de Montréal

La Direction du SPVM est en accord avec cette recommandation. Nous avons communiqué aux officiers de direction le mode de comblement des postes et les changements apportés. Plus récemment, le 23 novembre 2021, une note leur a été transmise pour leur rappeler le nouveau modèle de qualification au grade ainsi que le concours de commandant d’unité, mis en place en collaboration avec le SRH. De plus, on y précise que la nomination à un poste serait effectuée en fonction des champs d’intérêt et des besoins organisationnels.

Recommandation 08-2021 émise à l’attention du Service de police de la Ville de Montréal

La Commission a relevé qu’il n’est actuellement pas possible de vérifier que les intérêts et les aspirations de carrière des cadres sont connus et analysés par le comité de direction, puisque la pratique n’est pas documentée. La CFPM recommande au SPVM de mettre en œuvre un mécanisme afin de sonder et de recueillir formellement les intérêts et les aspirations de carrière des cadres, et ce à un ou à plusieurs moments déterminés au cours d’une année civile.

Réponse fournie par le Service de police de la Ville de Montréal

Nous sommes en accord avec cette recommandation. Des membres de l’équipe de la Direction du SPVM et du Service des ressources humaines ont proposé un mode de fonctionnement permettant aux cadres de signifier les directions ou les unités qui les intéressent. Plus précisément, deux fois par année, un formulaire sera transmis à tous les cadres policiers. Les cadres du SPVM disposeront alors d’un mécanisme formel pour faire part de leurs préférences et de leurs champs d’intérêt. Nous nous assurerons que la fréquence est appropriée et nous pourrons l’adapter au besoin.

 

Dans le cadre de ce dossier, la personne plaignante col bleu s’est portée candidate à un processus de cadre administratif entièrement coordonné par l’unité requérante, sans l’appui du Service des ressources humaines.

Recommandation 09-2021 émise à l’attention du Service de la gestion et de la planification immobilière, conjointement avec le Service des ressources humaines

La Commission a constaté que dans le courriel de convocation à l’entrevue envoyé aux candidates et candidats, le profil de compétences et la méthode d’évaluation de l’entrevue n’y étaient pas indiqués. La Commission recommande d’avoir des procédures uniformes en matière de convocation en entrevue. Des modèles de convocation, un guide de préparation à l’entrevue et des modèles de fiches comportant les compétences qui seront évaluées pendant l’entrevue peuvent être fournis par le SRH aux unités qui administrent leurs propres processus. Cette uniformité de pratique permettra aux personnes candidates de mieux se préparer pour les entrevues.

Réponse fournie par le Service de la gestion et de la planification immobilière

Nous acceptons la recommandation de la Commission. Depuis cet événement, la division concernée a mis fin à la pratique d’administrer son propre processus de dotation. Dorénavant, tous les concours passeront par l’équipe de dotation du SRH. Ainsi, la division s’assure que le profil des compétences et la méthode d’évaluation seront désormais inclus dans les convocations des personnes candidates.

 

FAITS PRÉOCCUPANTS

Fait préoccupant 01-2021

Une personne plaignante en situation de handicap s’est portée candidate pour deux processus de recrutement permanents qui visaient à combler le même emploi. 
Dans le premier processus, elle n’a pas été considérée. Dans le second, diffusé quelques mois plus tard, la personne plaignante a été convoquée en entrevue. Cette rencontre s’est soldée par un échec.

La CFPM considère que cet échec a pu résulter du fait que la personne plaignante ne détenait pas le profil recherché pour le poste. En effet, la candidature de cette dernière ne répondait pas aux exigences mentionnées sur l’affichage. Pour la Commission, les deux processus ont manqué d’uniformité.

Fait préoccupant 02-2021

Une personne plaignante a mentionné avoir reçu les résultats de son entrevue d’un processus de dotation en cours, par une personne qui ne faisait ni partie du comité d’évaluation ni du processus en général. L’information a été divulguée alors même que les résultats officiels n’étaient pas connus.

La CFPM est préoccupée du fait qu’une personne extérieure au processus de dotation ait eu connaissance d’informations confidentielles. En effet, il y a une apparence de bris de confidentialité et une fuite d’information de la part du comité de sélection. La CFPM a rappelé aux différentes unités l'importance de la confidentialité entourant les processus de dotation et les a invité à transmettre l’information à leurs équipes respectives.

Fait préoccupant 03-2021

La plainte dont il est question a été déposée par une personne plaignante col blanc qui n’a pas été considérée pour un processus professionnel. L’enquête a révélé que plusieurs communications de la part du Service des ressources humaines ont conduit à de l’incompréhension et de l’insatisfaction chez la personne plaignante. La personne responsable du processus a fait mention d’une décision arbitrale qui serait à l’origine d’une modification des règles en vigueur concernant l’admissibilité des emplois professionnels, alors qu’il s’agissait de l’application de la nouvelle convention collective des professionnels.

Fait préoccupant 04-2021

Dans ce dossier, la personne plaignante alléguait que sa candidature, dans un processus de cadre administratif, a été rejetée en raison de son appartenance à une minorité ethnique. À l’occasion de son témoignage, le gestionnaire requérant a mentionné n’avoir pas consulté tous les CV présélectionnés par le recruteur. En raison de sa photographie, un candidat a capté l’attention du gestionnaire qui l’a retenu en entrevue. À la suite de sa réussite, ce candidat a été nommé au terme du processus en cause.  
La Commission est préoccupée par un manque de minutie dans la sélection des candidats à rencontrer.

Fait préoccupant 05-2021

Dans ce dossier, la personne plaignante a demandé une mutation latérale sur un autre poste, mais l’unité visée a jugé que son expérience ne lui permettait pas d’occuper les fonctions convoitées et a rejeté sa demande.